隨著畢業季與就業季的到來，大大小小的公司開始忙著招聘新員工入職。大型企業前往高校宣講，直接推介自己的公司；小型企業組團招聘，從學校和市場吸納心儀的人才。不僅企業動靜大，不同規模與實力的城市也各展其能，開啟了城市“搶人大戰”。如北京、上海兩地相繼發布《北京市引進人才管理辦法（試行）》《上海加快實施人才高峰工程行動方案》，而武漢、南京、成都等地在住房、入職等方面為應屆畢業生準備了“畢業大禮包”，吸引了眾多大學生的關注……這些都充分體現了城市廣納賢才、服務人才的誠意。
筆者認為，無論是對企業還是城市來說，在目前人口趨于老齡化的大環境下，隨著我國經濟結構由高速發展轉向高質量發展，對年輕化、重量化智力資源的迫切需求已經成為企業或城市發展的重中之重。
據了解，北京引進人才既包括國家最高科學技術獎獲獎人這樣的高層次人才，也包括科技創新人才、文化創意人才等專業領域人才，還包括科技成果轉化緊缺急需的高技能人才等；上海則提出了13個在當地有基礎、有優勢、能突破的重點領域，包括生命科學與生物醫藥、集成電路與計算科學、高端裝備與智能制造、新能源、新材料、物聯網、大數據等；溫州則依據傳統制造業、輕工業、服務業以及新興的互聯網、金融等產業領域需求進行人才招聘……部分央企為了吸引人才，更是給出了極具吸引力的職位與薪酬條件。
不過，筆者并非擔心在如此優渥的招聘條件下，企業與城市招不到人才，而是在思考這些高技術人才能否真正留下來。企業與人才的適配，如同兩人結婚：蜜月期過后，當衣食住行、吃喝拉撒等現實問題和婚前的美好期待相沖突時，面對“圍城”外的“誘惑”時，婚姻中的雙方會妥協讓步、克制住自己嗎？有人說得好：“婚姻的長久是夫妻雙方妥協的結果！”但對于人才呢？一旦外面的“誘惑”出現，譬如其他的企業或城市給出更高的薪資、更優渥的條件，誰能挽留住人才，讓其不“出走”？
筆者曾與一位任職于知名企業的HR交流過。據稱，該企業一年招聘本科以上學歷的學生近百人，半年后離職一半；一年過后，只剩下不到10個人。究其原因，不外乎是，招聘時企業給予的承諾在員工實際工作中無法得到實現；另外，則是因為這些學生所處的企業成長環境差、上升通道不明朗。該企業曾以高薪聘請過兩個海外博士，也因為找不到合適的研究課題而離開企業……
當然，筆者并不是說企業或政府不要去招聘。自古以來，人才有嘆曰：“繞樹三匝，何枝可依？”企業或政府嘗試通過各種方式，想讓人才“飛向”自己的企業或城市，并在自己的“樹上”踏實地安家立業，都是無可厚非、可以被理解的事情。筆者認為，既然以極為優渥的條件去招聘，就要對招聘過來的人才負責，給人才創造良好的工作環境、明確的上升通道甚至創新創業的孵化器。否則的話，引才時誠意滿滿，招來后不管不顧，就像上文中所提到的企業一樣——招得來卻留不住人才。因此，引進和留住人才，不能光靠一時的紅利、一時的動人熱情，而是要綜合考核本地城市的生存環境、生態環境、工作環境與人文環境等。一旦人才認為在該企業或城市的生活安定幸福、工作愉快、事業前景無限，他們還會有“飛走“的打算嗎？這樣一來，人才與城市也就能從“蜜月期”，走向共同成長、和諧發展的“穩定期”了。
需要補充的是，人才效能的影響作用不在一朝一夕，更不能立竿見影，而是一個緩慢而持久的過程。企業初期招聘來的學生剛步入社會，還缺乏必要的工作經驗，還不能準確、全面地釋放知識效能，但經過企業或城市一段時間的扶植與培養，在未來5年、10年甚至更長的時間內，肯定會給企業發展帶來驚喜、給城市發展延續后勁。有真正內涵、學識和技能的學生是各企業或城市發展的后備力量，是人才階梯中的重要組成部分，更是企業或城市長遠戰略思考中必不可少的一部分。
此外，筆者認為，企業與城市在吸納人才時，眼光也不能只緊盯文憑高低或有無技術專利不放，更要注重招聘或培養更多技藝高超的工人技師或準技師們。精雕細刻的工匠精神，是企業和城市都需要的，一線工人與高技術人才的結合將是產業鏈條上的“絕配”。因此，我們一方面要廣聚高端人才、廣納青年人才，另一方面則要廣留各類人才，包括技術嫻熟的產業工人。否則，再精尖的儀器設備與再美好的產品藍圖，沒有產業工人的精細操作和高度參與，都無法使產品這一“新生兒”健康落地。
